Obligation de reclassement d’un salarié au sein d’un réseau de distribution : assouplissement des règles

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail apporte des précisions et allège le régime légal applicable à l’obligation de reclassement pesant sur tout employeur préalablement au licenciement de leur(s) salarié(s).

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie le régime de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur :

1. en définissant le périmètre du groupe de reclassement ;
2. en supprimant l’obligation de proposition de postes de reclassement à l’étranger, et
3. en simplifiant le formalisme de la proposition de reclassement. 
    

1. Le reclassement limité au groupe de reclassement

Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié un poste « compatible » qui doit être recherché au niveau du groupe auquel l’entreprise appartient. 

On distingue 2 filtres pour déterminer le groupe de reclassement : 

1) Caractériser l’existence d’un groupe

Jusqu’à présent, la notion de groupe n’était pas clairement définie. 

La jurisprudence l’entendait au sens large et considérait que même si les entreprises d’un même réseau n’ont en principe aucun lien capitalistique entre elles, elles ont en principe des éléments d’organisation et des éléments communs permettant un reclassement des salariés. 

La jurisprudence faisait ainsi peser sur les sociétés membres d’un réseau de franchise, ou plus généralement d’un réseau organisé, l’obligation d’interroger les autres sociétés membres du groupe pour proposer un poste de reclassement au salarié dont le licenciement est envisagé. 

Dorénavant, les textes renvoient à la notion  de « comité de groupe » constitué au sein du groupe et formé par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce (article L. 2331-1 du Code de travail). 

Le renvoi à ces dispositions du Code de commerce ne permet de caractériser l’existence d’un groupe que sur le fondement : 

– de rapports capitalistiques de nature à caractériser un contrôle au sens du code de commerce; ou bien

– d’un rapport contractuel, permettant d’exercer une influence dominante d’une société sur une autre.

Or un réseau de franchise se caractérise essentiellement par l’indépendance juridique et économique des franchisés vis-à-vis de leur franchiseur. Le contrat de franchise permet aux cocontractants de trouver un équilibre entre leurs intérêts personnels : le franchiseur met à disposition du franchisé un savoir-faire, une marque et une assistance, en contrepartie du versement de redevances. 

Aucun contrôle capitalistique ne résulte du contrat de franchise. 

Il ne caractérise pas plus une influence dominante dans la mesure où le franchisé reste seul maître de ses décisions de gestion, en tant que commerçant indépendant. 

Par conséquent, en restreignant à ces deux éléments la définition du groupe de reclassement, l’Ordonnance ne permet plus d’appliquer les solutions jurisprudentielles rendues jusqu’alors et de considérer qu’un réseau de franchise constitue un tel groupe. 

Dès lors, les sociétés membres d’un réseau de franchise ne seraient plus tenues de proposer des offres de reclassement au(x) salarié(s) qu’elles entendent licencier au sein d’une autre société membre du réseau. 

Toutefois, quand bien même le juge venait à caractériser l’existence d’un groupe de reclassement, l’obligation de proposer au salarié une offre au sein de l’une des sociétés de ce groupe ne vaut que s’il existe des possibilités de permutation de personnels entre ces entités. 

2) Identifier à l’intérieur de ce groupe, les entreprises « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel »

Il s’agit là d’un critère déterminant pour définir le périmètre de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur avant tout licenciement. 

En effet, même en ayant étendu le champ de cette obligation à l’ensemble des entités formant un réseau de distribution, l’employeur ne sera tenu de proposer au salarié un poste au sein de l’une de ces entités que si leur activité, organisation ou leur lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer une permutation de personnel. 

Pour démontrer l’absence de permutabilité entre le personnel des sociétés d’un même réseau, l’employeur peut mettre en avant leur organisation et leur gestion indépendantes les unes par rapport aux autres (absence de mutation de personnel, indépendance du franchisé dans son exploitation et sa gestion contractualisée dans le contrat de franchise, absence de dirigeants communs, etc).  

2. Le reclassement limité au champ national
 

L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé la faculté offerte au salarié dont le licenciement est envisagé de demander à recevoir des offres de reclassement au sein des établissements situés hors du territoire français (article L. 1233-4-1 du Code de travail, abrogé).  

3. Le formalisme de la proposition de reclassement allégé   

Avant l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, l’employeur qui souhaitait procéder au licenciement d’un salarié devait lui proposer au préalable une proposition de reclassement écrite, précise et personnalisée.  Cette obligation se matérialisait par : 

– l’envoi d’un courrier nominatif, 

– une description précise de l’emploi proposé, et

– la vérification de l’adéquation du poste proposé aux compétences du salarié.

A présent, pour satisfaire à son obligation de proposition de reclassement, l’employeur a le choix entre : 

– adresser de manière personnalisée des offres de reclassement écrites, précises et personnelles à chaque salarié dont le licenciement est envisagé, ou 

– de diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés, dans les conditions qui seront précisées par décret.

En définitive, l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur est restreinte : 

– aux emplois disponibles,

– situés sur le territoire national,

– dans l’entreprise ou les entreprises du groupe, et

– dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.